Grywalizacja może zachęcić pracowników do regularnej nauki i pomóc im kończyć rozpoczęte kursy. Nie wystarczy jednak dodać punktów i rankingu, żeby ludzie chętniej się uczyli.
To, co motywuje jedną grupę, w innej może nie przynieść żadnego efektu, a czasem nawet zniechęcić do nauki. Dlatego najważniejsze jest odpowiednie dobranie elementów gier do rodzaju szkolenia i potrzeb zespołu.
W tym artykule wyjaśniamy, jak wykorzystać grywalizację w szkoleniach pracowników, kiedy warto ją wprowadzić i jakich błędów unikać.
Czym jest grywalizacja w szkoleniach?
Grywalizacja, czyli gamifikacja, polega na tym, że mechanizmy gier wykorzystuje się w sytuacjach, które z grami nie mają bezpośredniego związku. W szkoleniu pracowników mogą to być punkty i odznaki za ukończone lekcje, kolejne poziomy czy nagrody.
Chodzi o to, żeby nauka była bardziej angażująca, a uczestnicy widzieli swoje postępy, po każdym kroku dostawali coś w rodzaju natychmiastowej informacji zwrotnej i mieli dodatkową motywację do kontynuowania nauki.
Najczęściej wykorzystuje się pięć elementów:
- Punkty: uczestnik otrzymuje je za wykonanie określonych zadań, np. ukończenie lekcji lub zaliczenie testu. To najprostsza informacja zwrotna: od razu widać efekty pracy.
- Odznaki: są przyznawane za konkretne osiągnięcia, np. ukończenie modułu, zdobycie wysokiego wyniku na teście albo regularną naukę przez kilka dni.
- Poziomy: pokazują, na jakim etapie nauki znajduje się uczestnik. Pomagają też określić, ile zostało mu do ukończenia kursu.
- Rankingi: pozwalają porównywać wyniki. Mogą zachęcać do rywalizacji, ale nie w każdej grupie się sprawdzą.
- Nagrody: system nagród pozwala wymieniać zdobyte punkty lub wirtualne monety na ustalone wcześniej korzyści, np. firmowe upominki, dodatkowy dzień wolny czy możliwość udziału w ciekawym projekcie.
Nie oznacza to, że każde szkolenie powinno zawierać wszystkie te elementy. Czasami wystarczy prosty pasek postępu, żeby kursanci chętniej wracali do nauki.
Warto też odróżnić ją od symulacji szkoleniowych. Symulacja pozwala ćwiczyć podejmowanie decyzji w bezpiecznych warunkach. Może wykorzystywać elementy gier, ale sama w sobie jest odrębną formą nauki.
Kiedy grywalizacja w firmie się sprawdza?
Ma ona największy sens wtedy, gdy zespół ma dostęp do dobrych materiałów szkoleniowych, ale brakuje mu motywacji do regularnej nauki.
Tradycyjne szkolenia mobilizują obecnością prowadzącego, grupy i ustalonym harmonogramem. Szkolenie online wymaga samodzielnego znalezienia czasu na naukę, więc łatwo odłożyć kolejną lekcję na później. Dlatego grywalizacja w e-learningu ma tu najwięcej do zrobienia.
Właśnie w takich sytuacjach elementy grywalizacji mogą pomóc.
Dobrowolne szkolenia
Gdy udział w kursie nie jest obowiązkowy, pracownik sam decyduje, czy i kiedy do niego wróci. Punkty i kolejne etapy mogą zachęcać go do systematycznej nauki.
Długie programy szkoleniowe
Jeśli program szkolenia trwa kilka tygodni lub miesięcy, łatwo z czasem stracić motywację. Podział materiału na etapy, pasek postępu i wyróżnienia za ukończone moduły pomagają im zobaczyć, ile już osiągnęli.
Wdrażanie nowych pracowników
Nowa osoba w firmie musi zwykle zapoznać się z wieloma procedurami, narzędziami i materiałami. Seria małych wyzwań pozwala podzielić ten proces na mniejsze zadania i pokazać, które etapy zostały już ukończone.
Szkolenia wymagające regularnych powtórek
Nauka języków obcych, umiejętności miękkie czy znajomość produktów firmy wymagają systematyczności. W takich kursach można nagradzać regularne logowanie, kończenie kolejnych lekcji lub udział w cotygodniowych wyzwaniach.
Takie podejście pomaga więc zamienić duży cel, jakim jest ukończenie całego kursu, na serię mniejszych, łatwiejszych do osiągnięcia zadań.
Nie oznacza to jednak, że zawsze przynosi takie same efekty. Przegląd badań Hamari, Koivisto i Sarsa z 2014 roku pokazał, że grywalizacja w edukacji i w firmach często daje pozytywne rezultaty, ale wiele zależy od sposobu jej wykorzystania i od samych uczestników.
Kiedy grywalizacja może przynieść więcej szkody niż pożytku?
Nie każdy kurs potrzebuje punktów i nagród. Źle dobrane mechanizmy mogą odciągać uwagę od materiału, a nawet zniechęcać.
Warto zachować szczególną ostrożność w kilku sytuacjach.
Obowiązkowe szkolenia
W przypadku szkoleń BHP czy obowiązkowych kursów dotyczących firmowych procedur najważniejsze jest zrozumienie materiału i ukończenie kursu w terminie.
Rozbudowany system nagród nie zawsze wnosi tu dodatkową wartość. Często lepiej sprawdzają się czytelne informacje o postępach, automatyczne przypomnienia i możliwość monitorowania, kto już skończył.
Szkolenia dla doświadczonych specjalistów
Osoby z dużym doświadczeniem zawodowym mogą nie potrzebować wyróżnień za wykonanie prostych zadań. Takie rozwiązanie bywa odbierane jako niepotrzebne lub zbyt dziecinne.
Znacznie ważniejsze mogą być dla nich wartościowe materiały, zadania odpowiadające poziomowi wiedzy oraz możliwość pomijania zagadnień, które już dobrze znają.
Publiczne zestawienia wyników
Taka lista może motywować osoby, które lubią rywalizację i mają szansę znaleźć się wysoko w zestawieniu.
Problem pojawia się wtedy, gdy część osób od początku osiąga znacznie słabsze wyniki. Zamiast zachęcać ich do nauki, publiczne porównywanie może powodować zniechęcenie.
W małych zespołach łatwo też doprowadzić do sytuacji, w której takie zestawienie staje się oceną ludzi, a nie sposobem na wspieranie nauki.
Zbyt duże znaczenie nagród
Jeśli ktoś uczy się wyłącznie po to, żeby zdobyć więcej punktów lub nagrodę, może stracić zainteresowanie nauką, gdy dodatkowa zachęta zniknie.
Na takie ryzyko wskazują między innymi badania nad motywacją wewnętrzną, w tym metaanaliza Deciego, Koestnera i Ryana z 1999 roku. Pokazują one, że niektóre rodzaje nagród zewnętrznych mogą osłabiać motywację do wykonywania danej czynności.
Trzeba też pamiętać, że punkty nie zastąpią dobrego szkolenia. Jeśli kurs online jest nieciekawy, przestarzały lub nieprzydatny w codziennej pracy, nawet najlepszy system punktów nie rozwiąże problemu.
Jak wprowadzić grywalizację do szkoleń firmowych?
Warto zacząć nie od wyboru wyróżnień czy zestawień, ale od ustalenia, co chcemy poprawić.
Dzięki temu łatwiej wybrać rozwiązania, które rzeczywiście pomogą zespołowi.
1. Określ, jaki problem chcesz rozwiązać
Zastanów się, czy zależy Ci na tym, żeby więcej osób kończyło kursy, częściej wracało do materiałów, osiągało lepsze wyniki na testach czy szybciej rozwijało kompetencje.
Cel powinien wynikać z celów biznesowych. Może to być np. skrócenie czasu wdrażania nowych osób.
2. Sprawdź obecne wyniki
Zanim wprowadzisz zmiany, zobacz, ile osób kończy kursy, ile czasu im to zajmuje i na których etapach najczęściej przerywają naukę.
Dzięki temu będziesz mieć punkt odniesienia do późniejszego porównania.
3. Zacznij od jednego rozwiązania
Nie musisz od razu uruchamiać wszystkiego naraz.
Jeśli kursanci często przerywają długi kurs, możesz zacząć od podziału materiału na etapy i dodania paska postępu. Dopiero później sprawdzisz, czy warto wprowadzić kolejne elementy.
4. Ustal jasne zasady
Wszyscy powinni wiedzieć, jak zdobywać punkty, za co są wyróżnienia i czy wyniki będą widoczne dla innych.
Przejrzyste zasady pomagają uniknąć nieporozumień, szczególnie gdy zasady obejmują cały zespół.
5. Sprawdź, czy rozwiązanie działa
Po kilku tygodniach porównaj wyniki z okresem sprzed wdrożenia. Zobacz, czy więcej osób kończy kursy i czy kursanci częściej korzystają z materiałów.
Warto również zapytać kursantów, co im się podobało, a co przeszkadzało w nauce.
Dobrym pomysłem może być zaangażowanie działu HR i menedżerów zespołów. Zamiast indywidualnej rywalizacji można też wprowadzić cel zespołowy dla całego działu, np. zdobycie określonej liczby punktów przez wszystkich.
To motywowanie bez publicznego porównywania wyników poszczególnych osób, które pomaga zwiększyć zaangażowanie pracowników całego działu.
Grywalizacja na platformie szkoleniowej Parlo
Na platformie Parlo, na której działają szkolenia dla firm z różnych branż, grywalizacja jest dostępna jako dodatkowy, płatny moduł. Można go uruchomić wtedy, gdy rzeczywiście będzie przydatny.
System pozwala przyznawać kursantom punkty i wirtualne monety za wykonywanie określonych zadań, takich jak:
- ukończenie lekcji lub całego modułu,
- zaliczenie testu,
- uzyskanie wysokiego wyniku,
- osiągnięcie kolejnego etapu ścieżki.
Mogą oni również zdobywać odznaki, awansować o kolejny stopień i wymieniać zebrane monety na nagrody przygotowane przez firmę.
Zasady naliczania punktów ustalamy indywidualnie z klientem, tak aby odpowiadały rodzajowi szkoleń i potrzebom zespołu.
Ranking może być publiczny, prywatny lub całkowicie wyłączony. Nie trzeba więc wprowadzać rywalizacji, jeśli nie pasuje ona do sposobu pracy zespołu.
Ważne jest również to, że punkty mogą zostać naliczone za kursy ukończone jeszcze przed uruchomieniem modułu. Dzięki temu osoby, które rozpoczęły naukę wcześniej, nie tracą swoich dotychczasowych osiągnięć.
Administrator ma dostęp do informacji o punktach, poziomach i aktywności poszczególnych uczestników oraz całych grup, a więc pełny obraz postępów. Może także pobrać zestawienie wyników do arkusza kalkulacyjnego.
Przy nowych wdrożeniach możemy najpierw uruchomić naliczanie punktów w tle, bez wyświetlania ich kursantom. Pozwala to sprawdzić rzeczywiste wyniki i odpowiednio ustawić progi kolejnych poziomów, zanim moduł zostanie udostępniony wszystkim użytkownikom.
Moduł można uruchomić na platformie e-learningowej dla pracowników.
Jego koszt znajdziesz w cenniku, w sekcji modułów dodatkowych. Możesz też sprawdzić pozostałe funkcje platformy Parlo.
„Sprawdzony system, z możliwością prowadzenia webinarów, elementami grywalizacji, ze stroną lądowania i wieloma innymi funkcjonalnościami, które znacząco wybiegły poza moje oczekiwania.”
Edyta Bednarczyk, klientka Parlo. Zobacz opis wdrożenia.
Pytania do praktyka
Na pytania odpowiada Jakub Pawlik, prezes Parlo, który od 2020 roku zajmuje się wdrażaniem platform szkoleniowych w firmach i instytucjach.
Czy grywalizacja rzeczywiście pomaga pracownikom kończyć szkolenia?
Najlepsze efekty widzimy przy kursach, do których kursanci regularnie wracają, np. podczas nauki języków obcych czy realizowania dłuższych programów szkoleniowych.
Nie podajemy jednej wartości procentowej, bo skuteczność zależy od wielu rzeczy: przede wszystkim od jakości kursu, potrzeb ludzi i sposobu przedstawienia nowych zasad.
Dlatego podczas wdrożenia sprawdzamy wyniki przed uruchomieniem modułu i po nim. Dzięki temu możemy ocenić, czy rzeczywiście pomaga.
Które elementy grywalizacji najlepiej sprawdzają się w firmach?
Najczęściej te, które pokazują ludziom ich postępy. Mogą to być kolejne etapy, pasek postępu albo wyróżnienia za systematyczną naukę.
Zestawienia wyników również mogą się sprawdzić, ale przede wszystkim w zespołach, które lubią rywalizację. Ważne, żeby wszyscy wcześniej wiedzieli, na jakich zasadach będzie ona prowadzona.
Kiedy odradzacie wprowadzanie grywalizacji?
Przede wszystkim wtedy, gdy nie rozwiązuje ona żadnego konkretnego problemu.
W krótkich, obowiązkowych szkoleniach, np. BHP, rozbudowany system punktów często nie jest potrzebny. Ostrożnie podchodzimy też do publicznych zestawień w małych zespołach, gdzie od razu widać, kto zajmuje ostatnie miejsce.
Nie polecamy również dodawania punktów do kursów, które wymagają poprawy. Jeśli materiały są słabe, najpierw warto zadbać o ich jakość, a dopiero później zastanowić się nad dodatkowymi sposobami motywowania kursantów.
Podsumowanie
Elementy gier mogą pomóc zwiększyć zaangażowanie, zachęcić do regularnej nauki i ułatwić kończenie dłuższych kursów. Najlepiej sprawdza się wtedy, gdy odpowiada na konkretny problem z poziomem motywacji i zaangażowania w zespole.
Nie każde szkolenie wymaga jednak punktów czy tabeli wyników. Czasami wystarczy wyraźnie pokazać postępy, podzielić materiał na krótsze etapy albo zadbać o lepszą organizację nauki.
Dlatego przed jej wprowadzeniem warto ustalić cel, wybrać odpowiednie rozwiązania i sprawdzić ich skuteczność.
Jeśli zastanawiasz się, czy to rozwiązanie sprawdzi się w Twojej firmie, skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci dobrać funkcje platformy do potrzeb zespołu i rodzaju prowadzonych kursów.
